今回は、ジンジャープロダクトの企画・開発を推進している、プロダクト統括本部のCPO（最高プロダクト責任者）の松葉さんと、CTO（最高技術責任者）の高村さんにインタビュー。
CPO、CTOは、「ジンジャー」のプロダクト開発において、先頭に立って進めていく重要なポジションですが、本記事では、二人の役割や関係性、組織づくりに関する考え方などを中心に伺いました。
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まずはお二人が管掌されている、プロダクト統括本部について全体像を教えてください。
松葉：プロダクト統括本部は、大きく『プロダクトデザイン本部』と『プロダクト開発本部』の2つの部署に分かれています。
私がCPOという立場で、プロダクト統括本部全体と兼任でプロダクトデザイン本部を見ており、高村さんにはCTO兼VPoEとして、プロダクト開発本部を管掌してもらっています。
松葉 治朗（Matsuba Jiro）｜jinjer 執行役員CPO プロダクト統括本部 統括本部長
松葉：具体的には、以下の図のように、CPOがプロダクトの戦略や企画を担い、CTOがその実現に向けて開発を推進していくイメージになります。
高村：CTOは技術的な部分に責任を持ち、 VPoEは人に関する部分に責任を持つイメージです。
このようにCPOとCTOで業務の住み分けをしていますが、コミュニケーションは密にとるように意識しています。特に私が決断で悩んだときは松葉さんに背中を押してもらうために、 よく相談をしています。
どのようなことを相談されるのでしょうか？
高村：例えば、「◯◯を実現したい」というときに、それを成し遂げるために3つの方法があるとして、「どの方法でやるべきか？自分はこっちだと思うけど正しいか？」と意志決定に迷った際に、そのまま思っていることを伝えてフィードバックをもらっています。
私が意志決定に迷って立ち止まってしまうと、開発の遅延など各所に影響してしまいます。ですので、スピーディな意志決定ができるように、どんどん相談して、どんどん背中を押してもらっています。
その際、松葉さんはどんなことでもストレートに伝えてくれるので、それがすごくありがたいですね。「正しいことは正しい、間違っていることは間違っている」と忖度せずに率直に言ってくれます。
それが松葉さんへの絶対的な信頼感につながっていますし、私が困ったときには必ず助けてくれるので、いつも安心して背中を預けて頼らせてもらっています。
一方で、松葉さんにとって高村さんは、どのような存在ですか？
松葉：高村さんのこれまでのエンジニア経験で培ってきたノウハウは本当にすごくて、例えば新しい技術や機能をジンジャーに実装するために何を選択して、どう実現していけばよいのか、それによってどんな影響が起こるのかなど、私も開発のプロではないので、どうしても細部まで考えが及ばない部分があるのですが、高村さんから的確にフィードバックをいただくことで、大きな気づき得たり、意志決定の後押しにつながったりしています。
また、開発メンバーをまとめることについても、多大な信頼を置いています。プロダクト開発部のメンバーは、私よりも年上のベテランエンジニアの方が多く、当然ですが、開発の知識も経験も私に比べて豊富です。
その中で、普通だとコミュニケーションが難しくなる部分もあると思うのですが、高村さんが間に入って円滑にやりとりを進められるようにお膳立てしてくれています。
コミュニケーションも含めて、チームを一気にぎゅっとまとめあげる力は本当にすごいと思います。
あとは、なにかしらのインシデントにつながりそうなときに、自らが率先垂範して対応にあたる姿勢がありがたいですね。当たり前なことかもしれませんが、ただ、ものを言うだけでなく、行動でもぐいぐいチームを引っ張っていただけるので、いつも助かっています。
組織として今後、注力していきたいポイントはありますか？
高村：開発のさらなる内製強化は、注力ポイントのひとつですね。
まだまだ外部に頼っている部分も一部あるので、内製強化をさらに進めていくことで開発スピードをもう一段階引き上げることができると考えています。
そのためには、やはり採用の強化は欠かせません。沖縄にも拠点があるので、本社がある新宿だけでなく沖縄にもプログラマーをどんどん採用していく予定です。
採用にあたって求める要件などはあるのでしょうか？
高村：自らさまざまなことにチャレンジするなど、主体的に動いてくれる方は大歓迎です。
もうひとつは、自分たちがつくっている「ジンジャー」というサービスの成長、拡大を一緒に喜べるメンバーと働きたいですね。
「サービスの成長は二の次で、給料をあげることが目的、スキルをあげることが目的」と割り切っている方だと、jinjerのカルチャーには合わないと思います。
一緒にプロダクトを愛し、プロダクトの成長を楽しんでくれる方だと嬉しいですね。
松葉さんは、組織における注力ポイントはありますか？
松葉：人材の部分でいくと高村さんが言ってた内製化に向けた採用強化は重要なポイントです。
また、コア業務に集中できるためのオペレーション周りの自動化・効率化も注力ポイントになります。現在も、さまざまなツールを活用して、オペレーション周りの工数削減に向けて動いていますが、その仕組みを構築する人材も一部募集しています。
さらに、メンバーが働きやすい環境をつくるために、福利厚生も含めたさまざまな制度をしっかり整えにいくことも、今後やっていきたいですね。
最後に、プロダクト開発や組織づくりに関する想い、今後の展望を教えてください。
松葉：「ジンジャー」を通して、企業のエンプロイーエクスペリエンス（従業員体験）を向上させ、働きがいややりがいを感じ、活き活きと業務に取り組める環境を築いていきたいですね。
勤怠管、給与計算、人事労務管理などのコアな人事業務に対応しているジンジャーだからこそ、実現できるものだと考えています。
組織については、「自由」と「自律」の両面を取り入れた組織文化を構築していきたいです。
私がメンバーをマネジメントする際には、個々の強みや特性に合った役割や責任を適切に割り当てるようにしていて、それがチームパフォーマンスの最大化につながると考えています。
今後も、多様なバックグラウンドや能力を活かせるような、「自由」と「自立」を兼ね備えた開発組織の実現に向けて、取り組んでいきたいと考えています。
高村：私は「ジンジャー」を日本のHR業界で1番のプロダクトにしていきたいので、そのためには、メンバー個々が主体的に考え、スピード感をもって開発を進められる組織が理想的だと考えています。
jinjerの開発組織にはさまざまなバックグラウンドを持つメンバーがいます。そういった多様性を活かしながら、ボトムアップで自分たちで考え、自分たちが働きやすいようにルールをつくっていき、その結果、会社とメンバーの双方がWin-Winになれる。そのような組織をつくっていきたいですね。
